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EDF arrive ainsi en tête des entreprises attractives : 10% des cadres citent spontanément le géant français de l’électricité comme une «des entreprises dans lesquelles ils aimeraient travailler dans les années à venir», s’ils devaient changer de travail.

Total et EADS arrivent ex æquo en deuxième position, avec 7% de citations, suivis par la SNCF (6%) et Google (5%).

Globalement, figurent en bonne place les entreprises du secteur de l’énergie (Total, Veolia, GDF-Suez) et des transports (EADS, SNCF, Air France).

Les cadres restent par ailleurs pessimistes: 67% d’entre eux pensent que le niveau de vie en France baissera d’ici à un an.

Ils sont aussi 86% à s’attendre à une augmentation du chômage dans les mois qui viennent.

D’un point de vue plus personnel, 40% des cadres interrogés estiment que leur situation financière se dégradera dans l’année à venir.

Sondage effectué en ligne du 18 au 22 avril auprès d’un échantillon de 400 personnes, représentatif de la population des cadres résidant en France métropolitaine, suivant la méthode des quotas.

Si la décennie qui vient de s’écouler a été marquée par la volonté d’agir des entreprises pour lutter contre les discriminations à l’égard des femmes et des minorités ethniques, aussi bien à l’embauche que pour les promotions, force est de constater que les bonnes intentions n’ont pas toujours été suivies d’effets, loin de là.

Parmi les femmes actives en France, seulement 6 % occupent des postes de direction générale, la même proportion depuis… 1995. Quant aux minorités ethniques, bien que la loi n’autorise pas la collecte de données statistiques les concernant, l’observation de la classe dirigeante française suffit à constater leur faible représentation.

Pour en finir avec les discriminations, il faut tordre le cou aux stéréotypes. Or ces derniers ont la vie dure, comme le révèle une étude récente menée par trois chercheurs de l’université Harvard (« When Performance Trumps Gender Bias : Joint versus Separate Evaluation », document de travail publié par Social Science Research Network, www.ssrn. com).

Désireux de mieux comprendre les décisions d’embauche et de promotion, Iris Bohnet, Max Bazerman et Alexandra van Geen ont conduit une série d’expériences dont les résultats suggèrent une piste pour lutter efficacement contre les discriminations.

NEUTRALISER LES PRÉJUGÉS

Parmi les 654 participants, hommes et femmes, qui ont pris part à cette étude, certains ont endossé le rôle de l’employeur et d’autres celui des employés potentiels.

Ces derniers ont d’abord accompli une tâche mobilisant leurs aptitudes mathématiques. Leurs niveaux de performance ont, ensuite, été communiqués aux employeurs pour qu’ils choisissent celui ou celle qui réaliserait de nouveau cette tâche, cette fois-ci au bénéfice de l’employeur.

Les résultats ont démontré un biais négatif des employeurs contre les candidates femmes lorsque leurs performances étaient présentées individuellement et indépendamment des autres candidats.

Les candidats hommes dont les scores étaient sensiblement inférieurs à la moyenne ont été sélectionnés, tandis que les candidates femmes dont les scores étaient dans la moyenne ne l’ont pas été. Le stéréotype suivant lequel les femmes seraient moins compétentes que les hommes pour les tâches mathématiques a donc lourdement pesé sur les décisions des employeurs.

ÉVITER DE SÉLECTIONNER LES CANDIDATS LES UNS APRÈS LES AUTRES

Une manipulation simple a ensuite permis de faire disparaître ce biais : quand les performances des candidates femmes étaient présentées non pas individuellement, mais en même temps que celles de leurs homologues masculins, celles dont le niveau de performance était plus élevé que les autres candidats ont été retenues.

Pour lutter efficacement contre les discriminations, les entreprises devraient donc éviter de sélectionner les candidats les uns après les autres, mais de façon collective. Cette approche est de plus en plus utilisée pour le recrutement, mais elle est moins répandue pour les décisions de promotion.

Elle est pourtant essentielle parce qu’elle force les décideurs à s’appuyer sur l’analyse comparée de données objectives, ce qui permet de neutraliser les préjugés. Il est temps, pour l’ensemble des organisations privées et publiques, de reconnaître la prégnance, encore aujourd’hui, de ces préjugés et d’agir en conséquence.

L’augmentation du Smic promise par François Hollande, sera annoncé le 26 juin par le ministre du Travail devant les partenaires sociaux réunis dans le cadre de la Commission nationale de la négociation collective (CNNC), a-t-on appris lundi auprès du ministère.

Cette augmentation du salaire minimum interprofessionnel de croissance devrait faire l’objet le lendemain d’un décret en Conseil des ministres pour que la hausse bénéficie dès juillet aux salariés concernés, soit environ un salarié sur dix.

Le dernier « coup de pouce » au-delà de la revalorisation annuelle calculée chaque année en janvier remonte à juillet 2006 (+0,3%).

Le Smic est actuellement de 9,22 euros de l’heure, soit 1.398,37 euros bruts pour 35 heures hebdomadaires.

Depuis 2010, la revalorisation « mécanique » s’applique au 1er janvier, et non plus au 1er juillet et peut être suivie d’un ajustement si l’inflation dépasse 2%.

Avant la convocation de la CNNC, dont l’avis est consultatif, une réunion préparatoire est prévue vendredi à Matignon. Le ministre du Travail, Michel Sapin, aura également auparavant un contact « informel » avec le groupe d’experts sur le Smic, cinq économistes nommés en 2009 pour se prononcer sur l’évolution du Smic, a précisé le ministère.

Le coup de pouce, réclamé par les syndicats, FO et CGT en tête, est redouté par une partie du patronat, qui met en avant ses effets négatifs sur la compétitivité et l’emploi.

La hausse sera « juste et raisonnée », avait indiqué début juin le Premier ministre, Jean-Marc Ayrault. Le président de la République a promis de son côté de « rattraper ce qui n’a pas été accordé » ces dernières années tout en prévenant qu’il veillerait « à ce que cela ne déstabilise pas les entreprises ».

Au-delà du coup de pouce, le gouvernement entend ouvrir, à l’occasion de la conférence sociale des 9 et 10 juillet, le débat sur les règles de revalorisation du Smic. François Hollande propose de la lier en partie à la croissance, en plus de l’évolution des prix et du salaire horaire de base ouvrier.

Une autre table ronde sera consacrée aux moyens d’éviter que des salariés ne restent toute leur vie au Smic, une problématique plus consensuelle.

Saviez-vous que le CV (Resume comme disent les anglais) a 500 ans ? C’est Léonard de Vinci qui  a créé le premier format de Curriculum Vitae en 1482.

En 1983, Microsoft Word ouvre la porte à des années de format standard pour exposer ses compétences.

En 1995, le courrier électronique commence progressivement à s’imposer comme un moyen incontournable pour faire parvenir son CV à l’employeur.

En 1996, Adobe Reader offre un nouveau format au CV avec le PDF.

En 2007, le CV vidéo devient un nouveau format populaire sur Youtube (même s’il reste encore très marginalisé, étant donné qu’il est plus facile de créer quelques lignes de texte plutôt qu’un montage vidéo…)

Créé en 2003, Linkedin devient vraiment populaire en 2008 avec l’avénement des réseaux sociaux, ouvrant la voie à un nouveau moyen de diffusion sur internet et permettant le réseautage social professionnel.

En 2011, la recherche d’emploi et le recrutement via les réseaux sociaux connaissent un boom sans précédent, même si certains articles mentionnent que les Ressources Humaines commenceraient à tourner le dos au Social Media.

Est-il possible de trouver un emploi via les réseaux sociaux ? La réponse est bien évidemment oui,  les recruteurs sont particulièrement présents sur les différents réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn, facebook et Twitter…).

quelques chiffres enregistrer au états unis d’Amérique :

Maintenant, il faut savoir qu’un travailleur sur 6 utilise les réseaux sociaux comme Facebook ou Linkedin pour trouver un emploi. 16% des demandeurs d’emploi réussissent effectivement à trouver du travail via un site social alors que cette proportion n’était que de 11% en 2010.

Bien avant les réseaux sociaux comme outil de recrutement, on trouve toujours aux premières positions les contacts/relations, les journaux, les sites d’offres d’emploi de type Monster, les offres à l’interne pour ceux qui sont déjà employés et les sites d’entreprise (section carrières).

Quel est le réseau social qui fonctionne le mieux pour trouver un emploi ?

Et bien curieusement, non ce n’est pas le spécialiste du genre Linkedin, mais bel et bien Facebook.
18 millions d’américains ont trouvé un job grâce à Facebook, 10 millions grâce à Linkedin et 8 millions avec Twitter.