La loi travail, El-Khomri 2016
Ci-dessous les grandes lignes du texte de la loi travail El-Khomri qui fait polimique depuis un petit moment.
 
Nombre d’heure de travail maximale
Le droit du travail fixe actuellement des durées de travail maximales par jour et par semaine. Le projet de loi prévoit d’augmenter ces plafonds.La durée maximale de travail par jour est aujourd’hui fixée à 10 heures. La réforme prévoit d’augmenter cette limite pour la porter à 12 heures. Cette hausse ne pourra être mise en place que par accord collectif. Elle devra nécessairement répondre à une augmentation de l’activité de l’entreprise ou à des motifs d’organisation.Dans le même sens, la durée maximale de travail hebdomadaire, aujourd’hui fixée à 48 heures par semaine, pourra être portée à 60 heures. Autorisée par l’inspection du travail, cette augmentation ne devra être que ponctuelle : elle ne pourra être appliquée qu’en cas de « circonstances exceptionnelles » propres à l’entreprise.

Accords offensifs
Actuellement, la loi prévoit la possibilité pour une entreprise qui rencontre des difficultés de signer un « accord de maintien dans l’emploi » (également appelé « accord défensif ») dans lequel peuvent notamment être prévues des modifications de salaires ou de temps de travail.Dans un but de « développement de l’emploi », la nouvelle loi prévoit d’ouvrir cette possibilité d’accord en cas de développement de l’entreprise (accord dit « offensif »), notamment lorsque celle-ci souhaite conquérir de nouveaux marchés et signe de nouveaux contrats. L’entreprise pourra alors faire travailler davantage ses salariés afin de répondre aux nouveaux besoins de son activité. Cet « accord de développement de l’emploi » pourra être appliqué pendant une durée de 2 ans.Le texte prévoit qu’un salarié qui refuserait de se voir appliquer l’accord pourra être licencié par l’employeur. Suite à l’examen du texte en commission, il s’agirait alors d’un licenciement économique (et non d’un licenciement pour motif personnel comme prévu initialement par la version initiale du texte de loi). En outre, le salarié licencié suite à un refus pourra bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé auprès de Pôle Emploi, qui sera cofinancé par l’employeur.

35h
Les PME de moins de 50 salariés pourront proposer à leur salarié de passer au forfait jour (et donc de déroger aux règles des 35 heures) et ce même sans accord collectif.
 
Référendum
Le projet compte modifier les règles applicables à la validité des accords d’entreprise. Ils devront désormais être majoritaires, c’est-à-dire signés par des organisations syndicales représentant au moins 50 % des salariés. Mais le texte prévoit aussi la possibilité de mettre en place un référendum d’entreprise à la demande des syndicats représentant moins de 30 % des salariés. L’accord sera validé s’il est approuvé par la moitié des suffrages exprimés par les salariés. Les syndicats, même majoritaires, ne pourront pas s’y opposer.
 
Heures supplémentaires
Actuellement, la rémunération des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Mais un accord collectif peut prévoit une majoration de seulement 10 %, à condition qu’aucun accord de branche ne s’y oppose. Le projet de loi prévoit de supprimer cette dernière condition. En d’autres termes, une entreprise sera plus libre de négocier un accord pour réduire le bonus de rémunération des heures supplémentaires. Cet accord primera sur l’accord de branche si celui-ci prévoit un bonus plus important.
 
Licenciement économique
Le texte compte définir avec plus de précisions les motifs pouvant entraîner un licenciement économique. Les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise pourront notamment être caractérisées par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un certain nombre de trimestres consécutifs, qui varie en fonction de la taille de l’entreprise. Ce nombre est fixé à :1 trimestre de baisse du chiffre d’affaires ou des commandes pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
2 trimestres pour les entreprises employant entre 11 et 49 salariés ;
3 trimestres pour les entreprises ayant entre 50 à 299 salariés ;
4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus.Il suffira désormais que l’entreprise remplisse ces conditions posées par la législation pour que le licenciement économique soit mis en oeuvre. Il sera alors difficile pour un salarié de contester le motif économique de son licenciement dès lors que ces critères sont réunis. Cette définition plus précise, avec l’introduction de nouveaux critères, aura également pour effet de réduire le pouvoir d’interprétation des tribunaux quant aux motifs économiques avancés par l’entreprise pour justifier le licenciement.

Indemnités aux prud’hommes
Tout salarié licencié abusivement par son employeur peut agir aux prud’hommes afin d’obtenir des indemnités. Actuellement, ces sommes ne font l’objet d’aucune limitation et leur montant peut donc être librement fixé par les juges, qui le déterminent au cas par cas. Une liberté qui est source d’incertitudes, notamment pour les employeurs pour qui il est aujourd’hui difficile d’évaluer à l’avance les sommes qu’ils devront verser à l’issue d’un procès.Afin d’harmoniser les montants accordés par les tribunaux, la loi prévoit d’instaurer des plafonds d’indemnités prud’homales, qui dépendront d’un barème. Ces montants maximum seront déterminés en fonction de l’ancienneté, sur le modèle du calcul des indemnités légales de licenciement. Exemple : un salarié dont l’ancienneté est comprise entre 2 et 5 ans ne pourra pas toucher plus de 6 mois de salaire.Initialement prévu comme obligatoire, le barème des indemnités prudhommales en cas de licenciement abusif ne devrait finalement être qu’indicatif pour les conseils de prud’hommes.

Visite médicale d’embauche
Le texte compte également supprimer la visite médicale d’embauche systématique pour recentrer le dispositif sur les salariés exposés à des risques particuliers. Les autres salariés ne passeraient plus désormais qu’une visite « d’information et de prévention » dispensée par un professionnel de santé (une infirmière par exemple) au moment de l’embauche.
 
Garantie jeunes
La loi travail devrait également généraliser la Garantie jeunes à l’ensemble du territoire. Il s’agit d’un dispositif permettant à un jeune de 18 à 25 ans en situation de décrochage d’être accompagné par une mission locale pour trouver un emploi tout en touchant une aide mensuelle.A l’heure actuelle, les dossiers de demande de garantie jeunes font l’objet d’une sélection par une commission. Le texte de loi prévoit de modifier cette règle en faisant de la garantie jeunes un droit ouvert à tous les jeunes qui remplissent les critères d’attribution.
 
Compte personnel d’activité
Le projet de loi précise également le contenu du futur compte personnel d’activité. Il comprendra à la fois le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité ainsi qu’un futur compte d’engagement citoyen qui permettra de bénéficier d’heures de formation en cas de volontariat ou de bénévolat.
 
Bulletin de paie électronique
Le texte prévoit également d’autoriser l’employeur à remettre un bulletin de paie électronique à ses salariés, ces derniers conservant toutefois le droit de s’y opposer en demandant une remise de leur bulletin de salaire sous forme papier. Le texte procède ainsi à une inversion de la règle d’option, puisqu’à l’heure actuelle, c’est à l’employeur d’adresser une demande au salarié pour recourir au bulletin de paie dématérialisé.

Afin de booster l’emploi des ingénieurs des sexe féminin dans le domaine de l’informatique, une ingénieur américaine à lancé une page #ILookLikeAnEngineer comme une pétition sur twitter.
Toutes les femmes diplomées ou travaillant dans le milieu de l’informatique sont invitées à poster leurs photos pour témoigner de leurs compétences.

Missions
Piloter l’étude de solutions pour la création ou l’évolution des infrastructures (équipements, logiciels de base [OS, SGBD] et outils d’exploitation associés) du système d’information.

Attributions
Assurer :

• Les études (veille technologique, tests) sur les solutions techniques pour l’infrastructure matérielle et logicielle.

• Le pilotage de l’installation et l’adaptation des équipements et logiciels en tenant compte des impératifs et contraintes des utilisateurs.

• La supervision de l’administration des équipements et logiciels en surveillant les performances et en apportant les solutions correctives nécessaires.

• Le support technique aux différents utilisateurs de l’infrastructure matérielle et logicielle (notamment les Ingénieurs systèmes, les Administrateurs).

Positions
Se trouve en Entreprise Utilisatrice. Rattaché au Directeur Infrastructure ou au Responsable de l’Architecture. Intervient en tant qu’expert, mais a également une vision assez transversale des systèmes existants, ainsi qu’un rôle de pilotage.

Se trouve en Entreprise Prestataire (Constructeurs, Opérateurs, Cabinets de Conseil, Sociétés de Services et d’Ingénierie, Hébergeurs). Rattaché au Directeur Technique ou au Directeur de l’Architecture. Intervient en tant qu’expert.
Salaire
69 k€ brut annuel (salaire minimum: 58 k€, salaire maximum: 84 k€)
Expérience
4 à 6 ans

Formation

Pour devenir Architecte Technique, une formation de niveau BAC + 5 est nécessaire.

«Inventer» son propre travail. L’idée est assez forte pour rebuter les moins téméraires d’entre nous. Mais le monde (du travail) a tellement changé que les jeunes doivent le réinventer. C’est l’idée, en substance, que développe l’intellectuel français Michel Serres dans son essai Petite Poucette , dans lequel il explique le rôle prépondérant des nouvelles technologies dans ce processus. «Actuellement, on a accès au savoir sur n’importe quel appareil connecté à Internet, c’est pourquoi notre bagage de connaissances est moins important que notre capacité à exploiter ce que l’on sait. L’aptitude à innover ainsi que les compétences comme l’analyse critique, la communication et l’esprit d’équipe sont bien plus précieux que les connaissances théoriques», a expliqué au New York TimesTony Wagner, spécialiste de l’enseignement à Harvard.

Aujourd’hui, «trouver» un travail n’est plus aussi simple qu’auparavant. Désormais, les emplois bien payés et hautement qualifiés ont supplanté les métiers intermédiaires qui exigent davantage de compétences, peuvent être exercés par un plus grand nombre de personnes ou deviennent obsolètes extrêmement vite. «Il y a aujourd’hui de nombreuses carrières traditionnelles qui disparaissent», explique Tony Wagner.

Le Web, et ce qu’il apporte, est donc un atout indispensable à l’épanouissement professionnel. «Sur le Web, tout est en accès libre. N’importe qui peut savoir ce qu’il veut, quand il veut. Et aussi créer ce qu’il souhaite. On constate donc qu’il y a de plus en plus de profils qui se spécialisent grâce au Web», explique Laurent Brouat, consultant en recrutement et cofondateur du cabinet Link Humans. On observe de plus en plus de jeunes adeptes du Web qui développe leurs compétences, et qui se marketent eux-mêmes. «Cela nécessite une certaine maturité individuelle et une aisance avec les outils du Web», précise Laurent Brouat.

Pierre-Gaël Pasquiou, par exemple, fait partie intégrante de ces jeunes qui ont su se démarquer grâce au Web. «À partir d’une passion – la gastronomie et la nourriture -, il a su tirer profit de la liberté d’Internet en créant les contenus de son choix, en apportant et en partageant toutes ses connaissances sur le Web. Son blog Gourmands 2.0 compte aujourd’hui 40.000 visiteurs uniques, et cela lui a ouvert des portes», raconte Laurent Brouat.

Côté enseignement aussi, il faut s’adapter, en plaçant l’innovation au cœur du système scolaire. «L’objectif de l’enseignement ne doit plus être de préparer tous les enfants à l’université, mais plutôt de leur apprendre à innover, afin qu’ils soient prêts à valoriser leur activité quelle qu’elle soit», explique Tony Wagner. Un sentiment partagé par Laurent Brouat, qui estime que le coaching et le mentorat doivent avoir davantage de place dans l’enseignement pour sensibiliser les jeunes sur l’importance du Web pour se construire une carrière professionnelle. «Nous allons mettre en place un cursus sur le modèle de l’école 42 fondée par Xavier Niel, pour un groupe de 10 étudiants en RH. Ils suivront des cours innovants, via Google Hangout – logiciel qui permet de réunir une dizaine de personnes en conférence vidéo!», explique Laurent Brouat.

EDF arrive ainsi en tête des entreprises attractives : 10% des cadres citent spontanément le géant français de l’électricité comme une «des entreprises dans lesquelles ils aimeraient travailler dans les années à venir», s’ils devaient changer de travail.

Total et EADS arrivent ex æquo en deuxième position, avec 7% de citations, suivis par la SNCF (6%) et Google (5%).

Globalement, figurent en bonne place les entreprises du secteur de l’énergie (Total, Veolia, GDF-Suez) et des transports (EADS, SNCF, Air France).

Les cadres restent par ailleurs pessimistes: 67% d’entre eux pensent que le niveau de vie en France baissera d’ici à un an.

Ils sont aussi 86% à s’attendre à une augmentation du chômage dans les mois qui viennent.

D’un point de vue plus personnel, 40% des cadres interrogés estiment que leur situation financière se dégradera dans l’année à venir.

Sondage effectué en ligne du 18 au 22 avril auprès d’un échantillon de 400 personnes, représentatif de la population des cadres résidant en France métropolitaine, suivant la méthode des quotas.

Sachez tout d’abord que si votre employeur souhaite diminuer votre salaire, il est tenu de respecter une procédure. Il doit vous envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception signalant le montant de la baisse proposée en pourcentage et précisant le motif (restructuration, difficultés économiques…).

Vous avez ensuite un mois pour accepter ou refuser. Attention : une absence de réaction de votre part tiendra lieu d’accord.

Si vous décidez d’accepter de voir votre rémunération baisser, il est conseillé (mais pas obligatoire) de le faire savoir à votre employeur via une lettre recommandée avec accusé de réception.
Vous pourrez en profiter pour lui demander de vous préciser pour combien de temps votre salaire sera diminué.

Dans le cas où vous souhaiteriez contester la baisse de salaire, le courrier recommandé avec accusé de réception devient cette fois inévitable.

Deux solutions s’offrent alors à votre employeur.Il peut décider de vous garder aux mêmes conditions, sans toucher à votre rémunération, ou engager une procédure de licenciement avec indemnités.
S’il choisit cette dernière option, il doit être capable de fournir un motif économique.

Quoi qu’il arrive, sachez qu’en aucun cas une baisse de rémunération ne peut vous être imposée contre votre volonté.

Et vous, avez-vous déjà dû faire face à une diminution de salaire ? si oui, merci de partager vos témoignages en ajoutant des commentaires.

François Hollande a présenté à l’occasion d’une «convention de l’égalité» entre les femmes et les hommes à Paris, les grandes priorités d’une loi-cadre pour les droits des femmes qui sera présentée en mai prochain. Parmi les pistes évoquées par le chef de l’Etat, la réforme du congé parental qui prévoit de raccourcir la durée maximale à deux ans et demi.

François Hollande

François Hollande

Le congé parental permet jusqu’à présent à l’un des parents de mettre sa carrière entre parenthèses pour se consacrer au nouveau-né. Le complément de libre choix d’activité (CLCA), soit l’allocation versée au bénéficiaire, est au maximum de 566 euros. Cette prestation est versée sur une période allant de six mois, pour un enfant, à trois ans maximum, à partir de la deuxième naissance.

Le gouvernement entend lors de sa réforme du congé parental ramener cette durée maximale à deux ans et demi. Les six mois supplémentaires seraient alors obligatoirement réservés au deuxième parent, dont l’allocation pourrait être revalorisée.

Pour le gouvernement, l’objectif est double. Il s’agit d’abord de permettre aux femmes, qui représentent 97% des bénéficiaires, de rester moins longtemps éloignées du marché du travail. «Ce n’est pas toujours la mère qui doit en être bénéficiaire», a précisé le chef de l’Etat.

L’Elysée, qui surveille avec une pointe d’angoisse le climat social, parie sur une faible mobilisation.

Depuis la signature le 11 janvier de l’accord sur la sécurisation de l’emploi par trois syndicats (CFDT, CFTC, CFE-CGC) et le patronat, la CGT et FO, qui ont refusé leur paraphe, dénoncent une «régression sociale» et reprochent à l’accord de faciliter les licenciements et d’accroître la précarité. Pour la première fois, ils ont lancé un appel commun à manifester.

FO et la CGT main dans la main à Paris

174 manifestations et rassemblements sont recensés sur le territoire national, selon la CGT. En début d’après-midi, plusieurs milliers de manifestants se sont rassemblés place du Châtelet, à Paris, avant de commencer à se diriger vers l’Assemblée nationale via la rue de Rivoli et la place de la Concorde.

«Tous les paragraphes de l’accord consistent à fragiliser les salariés, à remettre en cause le contrat de travail, a déclaré Bernard Thibault secrétaire général de la CGT. On veut influencer la réflexion des parlementaires». Pour sa part, Jean-Claude Mailly, secrétaire général de FO, a estimé que «cet accord ratait sa cible». Pour Bernadette Groison, secrétaire générale de la FSU, il faut «ouvrir de nouvelles discussions parce qu’on voit bien sa fragilité quand deux grandes confédérations y sont totalement opposées».

Dans la matinée, des milliers de salariés étaient déjà descendus dans la rue dans plusieurs villes : entre 2 300 et 7 000 personnes à Lyon, entre 1 800 et 500 manifestants à Toulouse, plusieurs milliers de personnes à Marseille et 1 500 manifestants à Clermont-Ferrand.

Des préavis de grève ont été déposés dans de nombreux secteurs. Mais à la SNCF et à la RATP les directions prévoient un trafic normal, excepté dans le RER D (deux trains sur trois) et de la ligne Paris-Nice. Dans des départements, les syndicats étudiant UNEF et lycéen UNL se sont notamment associés au mouvement.

Thibault espère des «centaines de milliers de personnes
»

Interrogé sur France Inter, Bernard Thibault espère voir défiler plusieurs «centaines de milliers de personnes dans les rues». Il avait pourtant appelé à voter pour François Hollande lors de la présidentielle. «C’est assez inconfortable d’appeler à manifester contre François Hollande. Là où il y a une déception, c’est de constater que, dans les rangs du gouvernement, il y a sur un certain nombre de sujets sur lesquels il y a plus d’écho fait aux théories patronales qu’à ce que peut dire la CGT. Selon nous, ce projet de texte va affaiblir les droits des salariés», a-t-il confié sur Europe 1. Et si cela ne suffit pas, «nous continuerons à accroître la pression», a-t-il promis.

«Plus de la moitié des travailleurs contre le texte emploi», estime Mélenchon

Jean-Luc Mélenchon, coprésident du Parti de Gauche, qui devait lui aussi manifester, a assuré que les opposants à ce texte «dangereux, régressif, anti-social», représentent bien plus que la moitié des travailleurs.

Sur RTL, l’eurodéputé a énuméré les organisations qui n’ont pas signé cet accord avec le Medef, affirmant : «Tout le monde est contre ce qui représente très largement beaucoup plus que 50% des travailleurs.» Il a également critiqué avec vigueur les dispositions de ce texte, y compris la taxation des emplois courts, en relevant que l’intérim n’est pas impliqué par cette mesure. «Le patronat a signé des deux mains cette partie de l’accord et avec le sourire, et en disant qu’au total cela lui rapportait 45 milliards. Croyez-vous qu’une mesure qui est censée bénéficier aux ouvriers rapporte 45 milliards aux grands patrons ? Non, bien sûr».

Un texte applicable dès le mois de mai

L’accord des partenaires sociaux a été transposé sans grande modification par le gouvernement et le projet sera sur la table du Conseil des ministres mercredi. Il sera ensuite en débat, début avril, à l’Assemblée nationale en procédure d’urgence, et au Sénat fin avril. «Début mai ce texte sera applicable», a affirmé M. Sapin. «Il faut sauver des emplois le plus rapidement possible, il y a urgence, donc on agit dans l’urgence», a-t-il dit.

Si la décennie qui vient de s’écouler a été marquée par la volonté d’agir des entreprises pour lutter contre les discriminations à l’égard des femmes et des minorités ethniques, aussi bien à l’embauche que pour les promotions, force est de constater que les bonnes intentions n’ont pas toujours été suivies d’effets, loin de là.

Parmi les femmes actives en France, seulement 6 % occupent des postes de direction générale, la même proportion depuis… 1995. Quant aux minorités ethniques, bien que la loi n’autorise pas la collecte de données statistiques les concernant, l’observation de la classe dirigeante française suffit à constater leur faible représentation.

Pour en finir avec les discriminations, il faut tordre le cou aux stéréotypes. Or ces derniers ont la vie dure, comme le révèle une étude récente menée par trois chercheurs de l’université Harvard (« When Performance Trumps Gender Bias : Joint versus Separate Evaluation », document de travail publié par Social Science Research Network, www.ssrn. com).

Désireux de mieux comprendre les décisions d’embauche et de promotion, Iris Bohnet, Max Bazerman et Alexandra van Geen ont conduit une série d’expériences dont les résultats suggèrent une piste pour lutter efficacement contre les discriminations.

NEUTRALISER LES PRÉJUGÉS

Parmi les 654 participants, hommes et femmes, qui ont pris part à cette étude, certains ont endossé le rôle de l’employeur et d’autres celui des employés potentiels.

Ces derniers ont d’abord accompli une tâche mobilisant leurs aptitudes mathématiques. Leurs niveaux de performance ont, ensuite, été communiqués aux employeurs pour qu’ils choisissent celui ou celle qui réaliserait de nouveau cette tâche, cette fois-ci au bénéfice de l’employeur.

Les résultats ont démontré un biais négatif des employeurs contre les candidates femmes lorsque leurs performances étaient présentées individuellement et indépendamment des autres candidats.

Les candidats hommes dont les scores étaient sensiblement inférieurs à la moyenne ont été sélectionnés, tandis que les candidates femmes dont les scores étaient dans la moyenne ne l’ont pas été. Le stéréotype suivant lequel les femmes seraient moins compétentes que les hommes pour les tâches mathématiques a donc lourdement pesé sur les décisions des employeurs.

ÉVITER DE SÉLECTIONNER LES CANDIDATS LES UNS APRÈS LES AUTRES

Une manipulation simple a ensuite permis de faire disparaître ce biais : quand les performances des candidates femmes étaient présentées non pas individuellement, mais en même temps que celles de leurs homologues masculins, celles dont le niveau de performance était plus élevé que les autres candidats ont été retenues.

Pour lutter efficacement contre les discriminations, les entreprises devraient donc éviter de sélectionner les candidats les uns après les autres, mais de façon collective. Cette approche est de plus en plus utilisée pour le recrutement, mais elle est moins répandue pour les décisions de promotion.

Elle est pourtant essentielle parce qu’elle force les décideurs à s’appuyer sur l’analyse comparée de données objectives, ce qui permet de neutraliser les préjugés. Il est temps, pour l’ensemble des organisations privées et publiques, de reconnaître la prégnance, encore aujourd’hui, de ces préjugés et d’agir en conséquence.

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L’augmentation du Smic promise par François Hollande, sera annoncé le 26 juin par le ministre du Travail devant les partenaires sociaux réunis dans le cadre de la Commission nationale de la négociation collective (CNNC), a-t-on appris lundi auprès du ministère.

Cette augmentation du salaire minimum interprofessionnel de croissance devrait faire l’objet le lendemain d’un décret en Conseil des ministres pour que la hausse bénéficie dès juillet aux salariés concernés, soit environ un salarié sur dix.

Le dernier « coup de pouce » au-delà de la revalorisation annuelle calculée chaque année en janvier remonte à juillet 2006 (+0,3%).

Le Smic est actuellement de 9,22 euros de l’heure, soit 1.398,37 euros bruts pour 35 heures hebdomadaires.

Depuis 2010, la revalorisation « mécanique » s’applique au 1er janvier, et non plus au 1er juillet et peut être suivie d’un ajustement si l’inflation dépasse 2%.

Avant la convocation de la CNNC, dont l’avis est consultatif, une réunion préparatoire est prévue vendredi à Matignon. Le ministre du Travail, Michel Sapin, aura également auparavant un contact « informel » avec le groupe d’experts sur le Smic, cinq économistes nommés en 2009 pour se prononcer sur l’évolution du Smic, a précisé le ministère.

Le coup de pouce, réclamé par les syndicats, FO et CGT en tête, est redouté par une partie du patronat, qui met en avant ses effets négatifs sur la compétitivité et l’emploi.

La hausse sera « juste et raisonnée », avait indiqué début juin le Premier ministre, Jean-Marc Ayrault. Le président de la République a promis de son côté de « rattraper ce qui n’a pas été accordé » ces dernières années tout en prévenant qu’il veillerait « à ce que cela ne déstabilise pas les entreprises ».

Au-delà du coup de pouce, le gouvernement entend ouvrir, à l’occasion de la conférence sociale des 9 et 10 juillet, le débat sur les règles de revalorisation du Smic. François Hollande propose de la lier en partie à la croissance, en plus de l’évolution des prix et du salaire horaire de base ouvrier.

Une autre table ronde sera consacrée aux moyens d’éviter que des salariés ne restent toute leur vie au Smic, une problématique plus consensuelle.

Statut : Cadre/Ingénieur

Rémunération directeur commercial

Salaire fixe moyen : 63 643 euros

Rémunération variable d’un Directeur commercial

Bénéficiaires : 68,4 %

En pourcentage du fixe : 17,3 %

Fourchette de salaires : 42 255 – 88 264 euros

Rémunération la plus haute : 88 264 euros

Avantages : mutuelle, PC et téléphone portables

Écart Paris-Province

Nord&Est : -4,3%
Sud Est : -3,1%
Sud Ouest : -5,0%
Ouest : -5,8%
IDF : 4,9%

Mission d’un directeur commercial

En poste chez les éditeurs, les SSII ou les constructeurs, il définit la stratégie commerciale qu’il propose à la direction générale. Il supervise les équipes commerciales et fait partie du comité de direction.

Caractéristiques individuelles

Age : 45 ans
Ancienneté : 11 ans
Formation : Maîtrise

Rémunération Responsable projet architecture et intégration de systèmes

Salaire fixe : 66 k€
Rémunération variable : 5 k€
– en % fixe : 7,1 %
– Taux de bénéficiaires : 95 %
Fourchette des rémunérations : de 61 k€ à 83 k€
Rémunération la plus haute : 92 k€

Mission de Responsable projet architecture et intégration de systèmes

Supervise des projets de grande envergure qui influent sur les choix technologiques fondamentaux du système d’information.
Conçoit, valide et assure le développement et la mise en œuvre d’une solution globale à partir des besoins et des choix technologiques.
Intervient en environnement multi-plate-forme et systèmes et coordonne les experts, ingénieurs et techniciens qui déploient des composants systèmes, réseaux et logiciels.

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